Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), kepemimpinan adalah  the process of directing and influencing the task related activities of group members.  Kepemimpinan  adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi dua  konsep, yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai  proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana  para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi  atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.

Kepemimpinan merupakan hasil daripada organisasi sosial yang telah terbentuk atau sebagai hasil dinamika daripada interaksi sosial. Sejak mula kala terbentuknya suatu kelompok sosial, seseorang atau beberapa orang di antara warga-warganya melakukan peranan yang lebih aktif daripada rekan-rekannya, sehingga orang tadi atau beberapa orang tampak lebih menonjol daripada yang lainnya.  Itulah asal mula timbulnya kepemimpinan, yang kebanyakan timbul dan berkembang dalam struktur sosial yang kurang stabil. Munculnya seorang pemimpin sangat diperlukkan dalam keadaan – keadaan di mana tujuan daripada kelompok sosial yang bersangkutan terhalang atau apabila kelompok tadi mengalami ancaman- ancaman dari luar. Dalam keadaan demikianlah, agak sulit bagi warga – warga kelompok yang bersangkutan untuk menentukkan langkah – langkah yang harus diambil dalam mengatasi kesulitan yang dihadapinya.

Munculnya seorang pemimpin merupakkan hasil dari suatu proses yang dinamis yang sesuai dengan kebutuhan – kebutuhan kelompok tersebut. Apabila dalam saat tersebut muncul seorang pemimpin, maka kemungkinan  besar kelompok tersebut akan mengalami suatu disintegrasi. Tidak munculnya pemimpin tadi adalah mungkin karena seorang individu yang diharapkan menjadi pimpinan,  ternyata tidak berhasil membuka jalan bagi kelompoknya untuk mencapai tujuan dan bahwa kebutuhan warganya tidak terpenuhi.

Tipe Pemimpin

1. Tipe Otokratik

Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seorng yang sangat egois. Pemimpin dengan tipe ini akan menetapkan standart yang tinggi pada pengikut mereka. Mereka memberikan tantangan dan mengharapkan hasil yang tinggi. Walaupun memberikan standart yang tinggi, namun bimbingan dari pemimpin sedikit dilakukan. Terkadang bila diperlukan pemimpin dengan gaya ini akan terun dan memberikan contoh dan menuntut pengikutnya untuk bisa melakukan apa yang dilakukannya. Gaya kepemimpinan ini cocok untuk anggota tim yang memiliki motivasi yang tinggi dan kompetensi yang tinggi. Namun jika diterapkan dengan anggota tim yang memiliki motivasi dan kompetensi yang rendah maka akan menghasilkan kinerja yang sangat buruk.Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjuukkan sikap yang menonjol ”keakuannya”, antara lain dalam bentuk:

• Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain ddalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.

• Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.

• Pengabaian peran para bawahan dalam proses pemgambilan keputusan.

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan adalah:

• Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya.

• Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.

• Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.

• Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

2. Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat dilingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang  yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tokohtokoh adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan. Tipe ini lebih mengarah ke hubungan yang baik antara atasan dan pengikut. Pemimpin dengan tipe ini akan mendorong anak buah dengan membangun hubungan yang baik. Apabila terjadi perpecahan atau konflik maka akan diselesaikan dengan baik.

3. Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur  yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharisnatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang

tersebut dikagumi. Pemimpin dengan gaya ini biasanya bergerak dengan mengajak orang lain untuk mencapai visi, pemimpin akan menunjukkan arah kemana harus pergi. kharisma yang diberikan akan membuat para pengikutnya termotivasi untuk mencapai target diberikan.

4. Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi  akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri ari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaransasaran apa yang ingin dicapai, tugas yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

5. Tipe Demokratis

Pemimpin demokratis adalah pemimpin yang mau mendengarkan dan menerima masukan dari pengikut. Pemimpin tipe ini akan sangat menghargai masukan-masukan dari pihak lain. Dengan didengarkan, maka para pengikut akan merasa dihargai dan mereka akan memberikan kontribusi maupun loyalitas yang lebih tinggi. Kelemahan tipe ini adalah bila banyak mendengarkan namun tidak ada tindakan nyata yang dilakukan, hal ini akan mengakibatkan penurunan rasa loyalitas dari orang lain. Gaya kepemimpinan demokratis dibutuhkan ketika dibutuhkan masukan-masukan atau ide-ide dari pengikut.

·        Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.

·        Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.

·        Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.

·        Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia.

 6. Tipe Open Leadership

Tipe open leadership adalah tipe pemimpin yang open mind terhadap suatu masukan, saran atau kritik dari bawahannya, serta menghargai setiap pribadi individu bawahannya, aktif dan mau bergabung dengan semua level dalam melaksanakan segala aktivitas organisasi, tipe open leadership ini hampir sama dengan tipe pemimpin yang demokratis, perbedaannya hanya pada keputusan yang diambil dalam menentukan pilihan organisasi, semua keputusan ada ditangan pemimpin dan menomor duakan musyarawah mufakat.

Teori Kepemimpinan

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdirtelah menetapkan ia menjadi pemimpin. 

2. Teori Sosial 

Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", maka penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu :  "Leaders are made and not born".  Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu. 

3. Teori Ekologis 

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori  genetis dan teori sosial. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. 

4. Teori Sifat

Teori Sifat Kepemimpinan adalah teori - teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai siat dan karakteristik pribadi.

5. Teori Perilaku

Teori Perilaku Kepemimpinan adalah teori -teori yang mengemukakan bahwa beberapa perilaku tertentu membedakan dari mereka yang bukan pemimpin. Para peneliti di Ohio State University berusaha mengidentifikasi dimensi - dimensi independen dari perilaku pemimpin. Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan par karyawan. Mereka menyebut kedua dimensi ini struktur awal dan tenggang rasa.

Struktur awal merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan dan menyusun perannya dan peran para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide - ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan - perasaan mereka.

Pada saat yang bersamaan, kelompok dari University of Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka namai berorientasi karyawan dan berorientasi produksi. Pemimpin yang berorientasi karyawan menekankan hubungan antarpersonal; mementingkan kabutuhan para karyawan, dan menerima perbedaan - perbedaan individual di antara para anggota. Pemimpin yang berorientasi produksi yaitu seorang pemimpin yang menekankan aspek - aspek teknis atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu.

6. Teori Kepemimpinan Kharismatik

Teori kepemimpinan kharismatik merupakan suatu perluasan dari teori atribusi. Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mengamati perilaku-perilaku tertentu. Beberapa penulis telah mengidentifikasi karakteristik pribadi pemimpin kharismatik ini. Robert House yang terkenal dengan gagasannya mengenai teori jalur-tujuan mengidentifikasi tiga karakteristik pemimpin kharismatik, yakni: kepercayaan diri yang luar biasa tinggi, kekuasaan dan keteguhan pada keyakinan yang dianut

http://blog.binadarma.ac.id/dedi1968/wp-content/uploads/2012/09/kepemimpinan.pdf

http://www.aletheia-consultant.com/index.php?option=com_content&view=article&id=29:6gayakepimimpinan&catid=6:artikel&Itemid=17

http://ocw.gunadarma.ac.id/course/computer-science-and-information/information-system-s1-1/teori-organisasi-umum-2-1/kepemimpinan

Perubahan Dan Perkembangan Dalam Organisasi

Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan  resources  dan  capabilitiesdengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan  meningkatkan hasil yang diinginkan.  Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak ikutan yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000), perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang “dramatis” yang harus dihadapi oleh semua warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%.  Meskipun perubahan organisasi tidak langsung memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan organisasi, namun beberapa praktisi tetap meyakini tentang pentingnya suatu organisasi untuk melakukan perubahan. 

 

Faktor Penyebab Perubahan Pada Organisasi

Faktor Eksternal

Faktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar  atau sering disebut lingkungan.  Sebuah organisasi modern  responsif terhadap berbagai perubahan yang terjadi di lingkungannya. Dalam kenyataannya, banyak sekali penyebab perubahan yang termasuk faktor eksternal, antara lain:

·        Politik

·        Hukum

·        Kebudayaan

·        Teknologi

·        Sumber Daya Alam

·        Demografi

·        Sosiologi

·        Arus globalisasi.

Perkembangan dan kemajuan teknologi merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan pada hampir semua jenis organisasi. Penerapan temuan teknologi tersebut menyebabkan  perubahan dalam berbagai hal, misalnya prosedur kerja yang dilakukan, jumlah, kompetensi, dan kualifikasi SDM yang diperlukan, sistem penggajian yang diberlakukan, dan bahkan kadang-kadang struktur organisasi yang digunakan. Penggunaan peralatan baru bisa juga menyebabkan berkurangnya bagian-bagian yang ada  atau berubahnya pola hubungan kerja antara karyawan.

Organisasi Juga terselenggara di tengah-tengah masyarakat yang menganut sistem pemerintahan tertentu. Konsekuensinya,  organisasi harus tunduk kepada berbagai peraturan pemerintah yang berlaku. Jika suatu saat pemerintah memberlakukan aturan baru maka organisasi harus melaksanakannya dengan kemungkinan melakukan perubahan internal sesuai dengan isi peraturan baru tersebut. Peraturan itu dapat saja menyangkut input, mekanisme kerja, persyaratan kualifikasi dan kompetensi SDM, dan lainnya. Peraturan apapun yang pada akhirnya diberlakukan, harus dilaksanakan dengan cara dan strategi yang paling efisien.

 Akhir-akhir ini tuntutan untuk mengikuti arus globalisasi tidak mungkin dibendung lagi. Itulah sebabnya berbagai strategi dan kebijakan yang dianggap sesuai, wajib ditempuh oleh suatu organisasi. Penerapan berbagai kebijakan sperti itu akan mengubah secara signifikan kondisi internal , khususnya menyangkut mekanisme kerja organisasi.

Faktor Internal

Faktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal dari dalam   yang bersangkutan, antara lain:

·        Perubahan kebijakan pimpinan

·        Perubahan tujuan

·        Perluasan wilayah operasi tujuan

·        Volume kegiatan bertambah banyak

·        Sikap & perilaku dari anggota organisasi

Hubungan antar komponen   yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Problem ini dapat dibedakan lagi menjadi dua, yaitu (1) problem yang menyangkut hubungan atasan-bawahan (bersifat vertikal), dan (2) problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (bersifat horizontal). Problem atasan-bawahan yang sering timbul menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Problem-problem yang bersumber dari keputusan pimpinan, dapat menyebabkan munculnya berbagai perilaku negatif pada bawahan  yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya sering terlambat datang, sering absen, mangkir, dan sejenisnya. Sampai pada titik tertentu, problem semacam itu dapat menyebabkan munculnya unjukrasa sehingga memaksa pimpinan untuk mengambil tindakan yaitu mengubah keputusan yang diambil atau justru menindak  bawahan yang berunjukrasa. Komunikasi antara atasan dan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik (dalam arti dapat diterima oleh bawahan) tetapi karena terjadi salah informasi (miscommunication), bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam kasus seperti itu perubahan yang dilakukan akan menyangkut sistem saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota (warga  ) pada umumnya menyangkut masalah komunikasi (kurang lancar  atau macetnya komunikasi antar warga), dan juga menyangkut masalah kepentingan masing-masing warga. Persoalan seperti itu sering menimbulkan konflik antar warga sehingga perlu dilakukan perubahan, misalnya dalam hal jalur komunikasi atau bahkan struktur organisasi yang digunakan.

Di samping berbagai persoalan di atas, mekanisme kerja yang berlangsung dalam sebuah   kadang-kadang juga merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistemnya sendiri dan dapat pula terkait dengan perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Pola kerjasama yang terlalu birokratis atau sebaliknya terlalu bebas misalnya, dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. Sistem yang terlalu kaku menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mangakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya menurunkan produktivitas kerja. Demikian juga halnya jika sistem yang digunakan terlalu bebas. Perubahan yang harus dilakukan dalam hal ini akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan. Dengan mengubah struktur, pola hubungan antar anggota akan mengalami perubahan.

Kesulitan keuangan yang dialami kadang-kadang juga memaksa untuk dilakukannya perubahan, misalnya penciutan daerah operasi, rasionalisasi, perubahan struktur organisasi, dan sebagainya.

Sikap Dalam Menghadapi Perubahan

Setiap perubahan pasti akan menimbulkan sikap dan reaksi tertentu dari setiap individu, dan sikap maupun reaksi yang ditampilkan tersebut akan mempengaruhi proses dari perubahan. Menurut Galpin (1996) sikap dan reaksi seseorang dapat terbagi ke dalam Sikap Efektif (Menolak), dan sikap Tidak Efektif (Menolak.). Ciri-ciri dari kedua sikap tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

a.    Sikap efektif dalam menghadapi perubahan

·         Memberikan bantuan/dukungan

·         Meningkatkan kooperasi/kerjasama

·         Menerangkan situasi, kondisi, dan proses perubahan

·         Memunculkan masalah penolakan ke permukaan untuk dibahas

·         Menanggapi penolakan secara serius

·         Melibatkan semua individu dalam perubahan

·         Melakukan negosiasi

b.    Sikap tidak efektif dalam menghadapi perubahan

·        Mempertahankan diri

·        Memberikan nasihat yang tidak perlu

·        Membujuk dan mempengaruhi orang lain supaya menolak

·        Tidak menyetujui dan menolak perubahan secara terbuka

Disamping kedua sikap tersebut, setiap individu juga memiliki pilihan sikapnya masing-masing yang akan turut mewarnai sikap serta perilakunya dalam menghadapi perubahan yang pada akhirnya berdampak terhadap efektivitas perubahan. Untuk itu, Eales-White (1994) membagi sikap individu ke dalam 4 kategori, yaitu: 1. Logika Rasional; 2. Kontrol Negatif; 3. Fokus terhadap Manusia; dan 4. Positif dan Kreatif. Keempat sikap tersebut dinyatakan dalam diagram sebagai berikut:

Intelektual	Analisis dan Evaluasi (LR)	Eksplorasi dan Penemuan (PK)
Emosional	Menolak dan Bertahan (KN)	Menerima dan Membantu Orang Lain (FM)
	Otak Kiri	Otak Kanan

Keterangan:

LR = Logika dan Rasional                              PK = Positif dan Kreatif

KN = Kontrol Negatif                                     FM = Fokus terhadap Manusia

Sumber: Eales-White (1994).

Proses perubahan organisasi

Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dan sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuantitatif dan kualitatif yang merupakan indikator “mati-hidup” suatu organisasi.

Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan di sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk ini perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya mengembangkan organisasi.

Proses Perubahan organisasi mencakup

·        Mengadakan pengkajian

·        Mengadakan identifikasi

·        Menetapkan perubahan

·        Menentukan strategi

·        Melakukan evaluasi

Perkembangan Organisasi

Berkembang adalah tuntutan agar tetap dapat hidup. Proses perkembangan selalu berimplikasi terjadi perubahan. Perubahan adalah keniscayaan, sebagai konsekuensi dari perkembangan. Perkembangan dapat ke arah positif maupun kearah negatif. Perkembangan ke arah positif memberikan kekuatan bagi organisme (manusia atau organisasi) untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan. Perkembangan kearah negatif, karena hakekat alamiah maupun karena salah pengelolaan, akan mengakibatkan kemunduran dan bahkan kematian. Pengembangan yang didesain akan menghasilkan peluang lebih besar menuju ke arah positif.

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.

Metode Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

a.    Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.

b.    Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.

c.    Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.

d.    Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.

e.    Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

f.     Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.

g.    Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan kelompok.

Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap

 Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, ketrampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.

Sumber :

http://managementhelp.org/organizationalchange/basics.htm

http://www.manajemenn.web.id/2011/10/perubahan-organisasi.html

http://ocw.gunadarma.ac.id/course/computer-science-and-information/information-system-s1-1/teori-organisasi-umum-2-1/perubahan-pengembangan-organisasi/view

Proses Dalam Organisasi

Organisasi merupakan kumpulan dari banyak individu yang bergabung untuk mencapai tujuan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, tentunya dibutuhkan suatu cara agar semua bagian tersebut memiliki satu visi yang sama dalam menyapai tujuannya. Cara ini terbentuk dalam suatu proses, yang mengisi kehidupan dalam suatu organisasi. Dengan kata lain merupakan aktivitas-aktivitas yang terjadi dalam organisasi agar bisa mencapai tujuannya.

Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karamgan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik, maka masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.

Beberapa bentuk dari proses ini,  Seperti, Proses mempengaruhi pengambilan keputusan dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhny apada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasi.

Proses mempengaruhi

Proses mempengaruhi dapat diartikan sebagai proses yang menyebakan berubahnya kepercayaan, sikap, keinginan, motivasi, ataupun perilaku, yang dilakukan oleh satu atau sekelompok orang kepada orang lain, atau kelompok lainnya. Menurut Scott dan Mitcell, Pengaruh merupakan suatu transaksi social dimana seseorang atau sekelompok orang melakukan kegiatan sesuai dengan harapan dari orang yang mempengaruhi.

Elemen-elemen proses mempengaruhi:

a.  Orang yang mempengaruhi

b.  Metode

c.   Orang yang mempengaruhi

Metode Mempengaruhi:

a.    Kekuatan Fisik

b.    Penggunaan sanksi (negative ataupun positif)

c.    Keahlian

d.    Kharisma

Analisis French-Raven

Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oloeh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakankekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).

French-Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:

a.    Kekuasaan Balas jasa

b.    Kekuasaan Paksaan

c.    Kekuasaan Sah

d.    Kekuasaan Ahli

e.    Kekuasaan Panutan

Analisis Etzioni

Kalau French dan Roven memberlakukan kekuasaan dan pengaruh sebagai elemen-elemen laten dan aktif proses yang sama, sedang Etzioni lebih mencurahkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh seseorang untuk orang lain baik suka maupun tidak.

Analisis Nizbet

Memandang kekuasaan sebagai antitesa wewenang, dan kekusaan dilain pihak merupakan paksaan atau usaha untuk mendominasi orang lain agar berperilaku dengan cara-cara tertentu tanpa mempengaruhi system referensi.

Proses Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.

Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:

Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu:

a.    Kegiatan Intelijen

Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.

b.    Kegiatan Desain

Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.

c.    Kegiatan Pemilihan

Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.

Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:

a.    Proses pencarian/penemuan tujuan

b.    Formulasi tujuan

c.    Pemilihan Alternatif

d.    Mengevaluasi hasil-hasil

Pendekatan konperhensif lainnya adalah dengan menggunakan analisis system, Menurut ELBING ada lima langkah dalam proses pengambilan keputusan:

a.    Identifikasi dan Diagnosa masalah

b.    Pengumpulan dan Analisis data yang relevan

c.    Pengembangan dan Evaluasi alternative alternative

d.    Pemilihan Alternatif terbaik

e.    Implementasi keputusan dan Evaluasi terhadap hasil-hasil

Model-model Pengambilan keputusan:

1.    Model Perilaku Pengambilan keputusan

a.    Model Ekonomi, yang dikemukakan oleh ahli ekonomi klasik dimana keputusan orang itu rasional, yaitu berusaha mendapatkan keuntungan marginal sama dengan biaya marginal atau untuk memperoleh keuntungan maksimum

b.    Model Manusia Administrasi, Dikemukan oleh Herbert A. Simon dimana lebih berprinsip orang tidak menginginkan maksimalisasi tetapi cukup keuntungan yang memuaskan

c.    Model Manusia Mobicentrik, Dikemukakan oleh Jennings, dimana perubahan merupakan nilai utama sehingga orang harus selalu bergerak bebas mengambil keputusan

d.    Model Manusia Organisasi, Dikemukakan oleh W.F. Whyte, model ini lebih mengedepankan sifat setia dan penuh kerjasama dalam pengambilan keputusan

e.    Model Pengusaha Baru, Dikemukakan oleh Wright Mills menekankan pada sifat kompetitif

f.     Model Sosial, Dikemukakan oleh Freud Veblen dimana menurutnya orang seringb tidak rasional dalam mengambil keputusan diliputi perasaan emosi dan situsai dibawah sadar.

2.    Model Preskriptif dan Deskriptif

Fisher mengemukakan bahwa pada hakekatnya ada 2 model pengambilan keputusan, yaitu:

a.    Model Preskriptif

Pemberian resep perbaikan, model ini menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan

b.    Model Deskriptif

Model ini menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan tertentu

Model preskriptif berdasarkan pada proses yang ideal sedangkan model deskriptif berdasarkan pada realitas observasi

Disamping model-model diatas (model linier) terdapat pula model Spiral dimana satu anggota mengemukakan konsep dan anggota lain mengadakan reaksi setuju tidak setuju kemudian dikembangkan lebih lanjut atau dilakukan “revisi” dan seterusnya.

Sumber:

http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture

http://sugenk.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/17721/BAB_8.doc

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/nur.4770110304/abstract

http://ocw.gunadarma.ac.id/course/computer-science-and-information/information-system-s1-1/teori-organisasi-umum-2-1/proses-organisasi/view

http://www.waysinternational.com/leadership_decisison.pdf